第(2/3)页

    但是陈阳的意思明显不是这种，要不然他不会说所有公司进行改革，再说了，目前各家公司内部，就是根据岗位性质的不同，制定了不同的考核方式，

    要这么算的话，那公司里面就不是实行二元制，三四五六元的都有！

    陈阳放下筷子，擦了擦嘴，对着黄珊说道，“宝捷的培训机制，核心是直接经理制和导师制，再配合丰富多彩的培训方式，并针对员工不同阶段的需求，为他们提供各种精心设计的课程，

    这里面，直接经理制和导师制又是重点，

    直接经理制，就是不管员工处于什么级别的时候，都由他的直接上级，作为他最重要的培训导师，对他进行一对一的商业技能指导，这种指导甚至可以大到怎么与客户谈判，又可以细致到每一件小事的处理，甚至于商务宴请时就餐的礼节，

    同时，搭配的导师制，又让一位老员工做他的职场导师，从企业文化，员工心理等角度，对员工的归属感培训做了补充，

    以在岗培训为主，丰富多彩的课程培训为辅，这才造就了宝捷独具魅力的培训机制，

    不过，好的设计更需要好的执行，

    宝捷为了能让他们的这套培训机制顺利贯彻落地，便设计了独一无二的内部提升机制，

    内部提升制已经成了宝捷企业文化最显著的特征之一，与这项机制密切相关的是另一项轮岗制度，以及极具人性化的工作方式选择权，

    但无论是内部晋升还是轮岗，都又与他们的培训机制紧密连接在一起，”

    陈阳双手打了个手势，正色说道，“宝捷认为，你的岗位业绩是很难定义你是成功的，因为有可能你的业绩只是因为平台的作用或者团队的努力，而不是你自己的本事，只有在你培养的人比你更优秀的时候，你才是成功的！

    所以每一个员工的晋升，都跟他们是否能够成功胜任导师密切相关，

    每一个主管、经理、总监、乃至副总、总裁，手下都必须有可以提名晋升的人才，他自己才能得到相应的奖励和提升，

    反过来，他自己得到提升之后，他的上级也才能获得奖励，如此循环，才是宝捷公司能够源源不断孵化人才的根本！

    在宝捷，上司不会嫉妒下属优秀，只会担心下属不够优秀！

    如果我们要借鉴宝捷的优点，不是去看他们给员工培训了什么课程，那是适合宝捷的，不是适合我们的，对我们没有任何用处，
    第(2/3)页